跳槽引發(fā)年終獎糾紛怎么辦 跳槽該不該發(fā)放年終獎呢？
誤區(qū)提醒
對獎金發(fā)放未約定產(chǎn)生爭議
對于年終獎的發(fā)放，不少勞動者抱有這樣的觀點(diǎn)，即用人單位必須發(fā)放年終獎。別的單位發(fā)了，自己單位也應(yīng)該發(fā);去年發(fā)了，今年也應(yīng)該發(fā);別人發(fā)多少，自己也應(yīng)該發(fā)多少。但部分用人單位則認(rèn)為，其對年終發(fā)放獎金擁有自主權(quán)，應(yīng)由單位說了算。
“獎金發(fā)放未約定或約定不明也是引發(fā)糾紛的原因。”北京市二中院民五庭庭長助理竇江濤舉例說，部分勞動者與用人單位在集體合同、勞動合同中未對獎金發(fā)放事宜進(jìn)行約定，也未在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定，或規(guī)定過于簡單。一些中小企業(yè)往往由老板任性決定獎金發(fā)放數(shù)額，從而引發(fā)訴訟。部分用人單位雖對獎金發(fā)放進(jìn)行了簡單約定，但由于相關(guān)約定不明，雙方都從對自己最有利的角度進(jìn)行理解，從而產(chǎn)生爭議。
目前，我國法律對于年終獎并無強(qiáng)制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨(dú)約定的工資性獎金外，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。但在雙方勞動合同或規(guī)章制度有明確約定時，應(yīng)按照勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。這表明，如果年終獎沒有寫入勞動合同等，勞動者索要該項(xiàng)獎金將比較困難。
法官建議
建議勞動者留存相關(guān)
據(jù)介紹，勞動者在離職時除少數(shù)單純起訴索要年終獎，一般都和未簽書面勞動合同、二倍工資、加班費(fèi)、未休年休假工資等一并提出。但大多數(shù)勞動者意識較弱，收集能力較低，未能提供用人單位發(fā)放年終獎的相關(guān)。不少勞動者僅能主張與用人單位存在口頭約定，拿不出任何有效;有的勞動者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖，不能充分證明其主張，導(dǎo)致勞動者勝訴比例較低。
二中院建議，勞動者入職時，如果用人單位對于薪酬待遇和年終獎發(fā)放等有口頭承諾，應(yīng)盡可能將口頭約定寫入書面勞動合同。同時，平時也要注意保留相關(guān)，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、獎金發(fā)放規(guī)定和平時的業(yè)績考核情況等。出現(xiàn)問題時，第一時間與用人單位進(jìn)行交涉，避免在訴訟中處于不利地位。
同時，勞動者也應(yīng)對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，避免單純因?yàn)槟杲K獎跟風(fēng)離職、意氣離職。決定跳槽后，合理選擇合適的離職的時機(jī)。盡量要等績效考核結(jié)果和年終獎發(fā)放后才離開。
法院還建議，用人單位與勞動者在勞動合同中應(yīng)明確約定相關(guān)薪酬待遇，通過規(guī)章制度對各類獎金的定義、性質(zhì)、適用范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間及方式等盡可能作出明確規(guī)定，提高勞動者的可預(yù)期性。在具體實(shí)施過程中，要加強(qiáng)溝通，建立異議收集和反饋機(jī)制，爭取讓勞動者明白獎金少在何處，多在何方，使獎金的發(fā)放合情合理。
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