高齡孕婦拒絕出差被辭獲賠 單位卻稱怠于履職不服調動

　　專家點評

　　用人單位的工作指示權依法受限

　　華東政法大學教授、博士生導師 田思路

　　本案是一起較為典型的涉及懷孕女職工解雇保護的案件。其爭議的焦點在于用人單位規(guī)章制度的涵蓋范圍及效力對于解雇的影響。

　　根據勞動合同法第四條的表述，勞動規(guī)章制度的外延涵蓋勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容。問題在于，本案中公司員工手冊里“勞動者無正當理由不服從工作分配和調動或者未能按要求完成工作任務達到兩次的，可以與其解除勞動合同”的解雇事由屬于勞動規(guī)章制度的涵蓋范圍。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款規(guī)定，用人單位根據勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。因此，勞動規(guī)章制度的生效要求內容合法和程序正當。然而，這一效力要求僅僅具有一般意義。換言之，在根據勞動合同法第三十九條第（二）項嚴重違反規(guī)章制度解雇之規(guī)定判斷用人單位解雇行為的合法性時，應當根據個案情況和不同勞動者的實際情況進行具體分析。這涉及到對勞動規(guī)章制度的相對合理性審查的問題。相對合理性標準要求審查主體在勞動規(guī)章制度對勞動者帶來的不利影響和工作條件變化的商業(yè)需求之間進行權衡。在進行合理性審查時，需要結合企業(yè)經營特點和勞動者崗位等實際情況進行綜合判斷。尤其是涉及到類似于本案懷孕女職工的解雇問題，在認定“嚴重”程度時，基于對女職工的特殊保護，應當根據個案情況對處于孕期或其他特殊生理期的女職工適當從寬認定。

　　勞動法是對勞動者實行傾斜保護的社會法。傾斜保護的重點之一就是對勞動者的解雇保護。對勞動者的解雇保護就是對用人單位解雇權的限制。在勞動關系中，勞動者將勞動力使用權讓渡給用人單位，用人單位相應獲得了對勞動者在工作上的指示權，因此，勞動者應當服從用人單位的勞動管理和工作指示。不過，對于“三期”女職工而言，其生理特點決定了不可能像普通職工一樣履行勞動義務。基于保護母嬰的需要，國家法律和政策也作出了一系列保護性規(guī)定，比如勞動強度、加班時間、特殊環(huán)境工作等。因而，用人單位對于“三期”女職工的工作指示權就受到一定程度的限制，主要體現(xiàn)在工作時間、工作地點、工作強度和工作環(huán)境方面。用人單位應當根據“三期”女職工的身體狀況，在協(xié)商溝通的基礎上，審慎行

　　使工作指示權。“三期”女職工履行勞動義務的方式可以適當靈活一些。在工作時間上，不僅限制加班，還可以與單位協(xié)商適當縮短。在工作地點上，某些工作可以采取在家遠程辦公的方式完成。同時，“三期”女職工可以拒絕長距離出差安排。在工作強度與工作環(huán)境方面，有權拒絕從事強體力勞動，高處、低溫作業(yè)或者禁忌勞動項目。

　　本案中，用人單位安排“三期”女職工長距離出差，不符合法律關于應當酌情減低“三期”女職工工作量的規(guī)定，即使該職工之前工作存在出差的情況也是如此。另外，用人單位必須謹慎行使對于“三期”女職工的懲戒權。本案涉及的不服從工作安排問題，實質上也是用人單位的工作指示權受到限制的問題，用人單位濫用該權利，對違反規(guī)章制度的情形作擴大解釋和認定，導致對本案孕期中勞動者的違法解雇，于情不容，于法無據，必然要承擔違法解雇的法律責任。