5種績效考核方法

　　1、目標(biāo)考核法，即按一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工完成既定目標(biāo)和執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)的情況，根據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　作為目標(biāo)考核主要內(nèi)容的工作成果由工作目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)的程度來體現(xiàn)。這種方法要求管理當(dāng)局首先根據(jù)目標(biāo)管理原理和工作責(zé)任制確定各部門及個(gè)人的工作目標(biāo)，然后將員工的績效同這個(gè)預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)相比較，得出員工績效超過目標(biāo)要求、達(dá)到、有距離、差距很大等結(jié)論。一般來說，工作目標(biāo)的內(nèi)容有可能是單一的，也可能是多樣的。如果是多樣的，在各項(xiàng)內(nèi)容與目標(biāo)相比較有了結(jié)論以后，還須將各項(xiàng)內(nèi)容綜合起來得到一個(gè)結(jié)論。綜合的方法可以是較主觀的定性的方式，也可以是各項(xiàng)得分加權(quán)平均的定量性質(zhì)的方法

　　2、360度績效考核最早由Intel公司提出并加以實(shí)施。其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化（通常是4或4個(gè)以上），適用于對(duì)中層以上的人員進(jìn)行考核。360度績效考核法作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略變革的工具具有如下作用：第一，有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；第二，有助于組織文化的轉(zhuǎn)變；第三，有助于員工的個(gè)人發(fā)展；第四，有助于強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)工作的效率；第五，符合員工培訓(xùn)和人才選拔的需要。

　　3、主基二元考核：該法則就是將績效考核設(shè)計(jì)成兩部分，第一部分是“主要績效”，要求個(gè)人、部門甚至企業(yè)不斷提高，做得越好，績效分越高，它重點(diǎn)評(píng)估員工和團(tuán)隊(duì)的管理效果和創(chuàng)造價(jià)值增值的能力，因?yàn)樗�是判別優(yōu)秀員工與價(jià)值分配的重要依據(jù)；第二部分是“基礎(chǔ)績效”，要求在一個(gè)范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個(gè)范圍之內(nèi)，即不加分也不減分，落在這個(gè)范圍之外，就要加分減分了。這兩部分相互獨(dú)立又互相促進(jìn)，“基礎(chǔ)績效”對(duì)“主要績效”有影響，前者好，對(duì)整體績效是個(gè)補(bǔ)充，前者差，整體績效就不好�？冃Э己司褪前堰@兩部分的考核分都考出來，然后使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績效考核分?jǐn)?shù)。

　　4、KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators），又稱主要績效指標(biāo)、重要績效指標(biāo)等，是衡量管理工作成效最重要的指標(biāo)之一，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，也是將公司、員工、事務(wù)在某時(shí)期表現(xiàn)量化與質(zhì)化的指標(biāo)，為數(shù)據(jù)化管理工具。

　　5、OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標(biāo)與關(guān)鍵成果法主要是明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)”以及明確每個(gè)目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果，通過設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，聚焦核心工作，持續(xù)跟蹤進(jìn)展，及時(shí)溝通反饋，終達(dá)成個(gè)人、組織及公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。