5種績效考核方法

　　1、目標考核法，即按一定的指標或評價標準來衡量員工完成既定目標和執(zhí)行工作標準的情況，根據(jù)衡量結果給予相應的獎勵。

　　作為目標考核主要內容的工作成果由工作目標被實現(xiàn)的程度來體現(xiàn)。這種方法要求管理當局首先根據(jù)目標管理原理和工作責任制確定各部門及個人的工作目標，然后將員工的績效同這個預先設定的工作目標相比較，得出員工績效超過目標要求、達到、有距離、差距很大等結論。一般來說，工作目標的內容有可能是單一的，也可能是多樣的。如果是多樣的，在各項內容與目標相比較有了結論以后，還須將各項內容綜合起來得到一個結論。綜合的方法可以是較主觀的定性的方式，也可以是各項得分加權平均的定量性質的方法

　　2、360度績效考核最早由Intel公司提出并加以實施。其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進行考核。360度績效考核法作為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略變革的工具具有如下作用：第一，有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標；第二，有助于組織文化的轉變；第三，有助于員工的個人發(fā)展；第四，有助于強化團隊工作的效率；第五，符合員工培訓和人才選拔的需要。

　　3、主基二元考核：該法則就是將績效考核設計成兩部分，第一部分是“主要績效”，要求個人、部門甚至企業(yè)不斷提高，做得越好，績效分越高，它重點評估員工和團隊的管理效果和創(chuàng)造價值增值的能力，因為它是判別優(yōu)秀員工與價值分配的重要依據(jù)；第二部分是“基礎績效”，要求在一個范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個范圍之內，即不加分也不減分，落在這個范圍之外，就要加分減分了。這兩部分相互獨立又互相促進，“基礎績效”對“主要績效”有影響，前者好，對整體績效是個補充，前者差，整體績效就不好�？冃Э己司褪前堰@兩部分的考核分都考出來，然后使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績效考核分數(shù)。

　　4、KPI即關鍵績效指標（Key Performance Indicators），又稱主要績效指標、重要績效指標等，是衡量管理工作成效最重要的指標之一，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎，也是將公司、員工、事務在某時期表現(xiàn)量化與質化的指標，為數(shù)據(jù)化管理工具。

　　5、OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標與關鍵成果法主要是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果，通過設定挑戰(zhàn)性目標，聚焦核心工作，持續(xù)跟蹤進展，及時溝通反饋，終達成個人、組織及公司目標實現(xiàn)。