月薪1.8萬員工拒絕從上海調往江蘇被開除，法院判了：賠45萬

　　穆某某不服，遂向一審法院提出起訴。

　　一審法院：作為用人單位根據生產經營需要調整員工工作地點，系行使用工自主權的行為，穆某某未去江蘇報到出勤屬曠工，公司解除勞動合同合法

　　一審法院認為，本案的爭議焦點在于2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區(qū)域中心報到出勤是否屬于曠工，評價如下：

　　首先，根據穆某某與公司簽訂的《勞動合同書》約定穆某某的工作地點以工作安排為準，公司根據其業(yè)務（生產）需要或穆某某的實際工作能力及表現，可以調動穆某某的工作崗位和工作地點，并以書面形式告知穆某某，穆某某除有正當的合法理由外應予服從。公司作為用人單位根據生產經營需要調整穆某某工作地點，系行使用工自主權的行為。

　　其次，2017年2月1日及2018年3月1日，雙方兩次簽訂《勞動合同續(xù)簽書》，均補充約定穆某某接受全國調動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關系，并不支付任何經濟補償與賠償。穆某某雖主張上述條款無效，但該條款并不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定，且并非用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利。穆某某作為完全民事行為能力人，其在該續(xù)簽書上簽字，即認可該條款的效力。

　　再次，根據公司發(fā)出的《關于工作調動的通知》內容來看，穆某某投標主管的工作崗位未發(fā)生變化，薪資不變，用人單位亦不發(fā)生變更，穆某某屬于公司的外派人員，公司明確穆某某作為外派人員可享受相關福利待遇，庭審中公司亦舉證了外派人員可享受相關福利待遇的規(guī)章制度。對穆某某關于公司將穆某某調往南京屬于單方面變更用人單位主體的主張，不予采納。

　　最后，穆某某稱公司將其調往南京，會對穆某某勞動權益和家庭生活造成重大不利影響，但穆某某應積極與公司協(xié)商解決方案，而不是采取對抗的消極怠工方式來解決。雙方勞動合同書中亦明確約定了“除有正當的合法理由外應予服從”，穆某某可向公司提出其無法在南京工作的正當合法理由。

　　綜上，2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區(qū)域中心報到出勤的情形，應屬于曠工，公司據此于2018年9月5日依據相關規(guī)章制度解除與穆某某的勞動合同并無不妥，予以采信。

　　對穆某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金555032.80元及2018年9月1日至2018年9月5日的工資2220元的訴訟請求，不予支持。