月薪1.8萬員工拒絕從上海調往江蘇被開除，法院判了：賠45萬

　　穆某某不服一審判決，提起上訴。

　　二審法院：雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但在原崗位工作的情況下，公司仍認定曠工與事實不符，屬違法解雇

　　上海一中院認為，工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點為“工作安排為準”，似乎只要公司變更的工作地點符合“工作安排”的條件，勞動者就應當服從。這樣過于寬泛的約定，往往無法體現(xiàn)勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故本院認為不能以上述條款約定作為認定用人單位變更工作地點合理性的依據(jù)。

　　用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更經(jīng)營地屬于社會經(jīng)濟生活中的正�，F(xiàn)象，但由于勞動合同履行地發(fā)生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應當考量該變化是否對勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來實質性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務；若已給勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來了實質性困難，則應認定勞動者未到新的工作地點上班具有正當理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。

　　本案中，雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但是，在穆某某已提供相關證據(jù)證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認定穆某某曠工與事實不符。因此，公司以曠工為由解除與穆某某的勞動合同，缺乏事實依據(jù)，應承擔違法解除勞動合同的法律責任，向穆某某支付相應期間工資及違法解除勞動合同賠償金。原審法院所作判決有誤，本院予以更正。

　　鑒于用人單位代扣的社會保險金、稅費等均為個人勞動所得的組成部分，故該部分款項應當計入工資性收入。

　　因此，穆某某在勞動關系解除前12個月月平均工資性收入應為18566.07元。因此，公司應當支付穆某某違法解除勞動合同賠償金18566.07X12X2=445585.68元。

　　綜上所述，對穆某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及2018年9月1日至9月5日工資的訴訟請求中合理部分，本院予以支持。一審判決有誤，本院予以更正。

　　值得一提的是，公司對二審判決也不服，申請上海高院再審。不過，上海高院審查過程中，公司于2020年9月7日向法院提出撤回再審申請。