打聽同事工資被開除，該不該打聽同事工資？網(wǎng)友吵翻了！

　　根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，用人單位可以主動與勞動者解除勞動關(guān)系的情形有如下幾點：

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造 成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

　　由此可見，法律不要求用人單位公開勞動者薪酬，也不禁止企業(yè)實行“薪酬保密制度”。公司能不能開除討論薪酬的員工，就看企業(yè)對于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”這一條款中的“嚴重程度”的認定了。

　　“薪酬保密”保護的不只是薪資

　　還是打工人的玻璃心

　　在管理學領(lǐng)域里，“薪酬保密”制度也一直富有爭議。

　　在上個世紀60-70年代，管理學研究者傾向于認為薪酬保密是有弊無利的，比如Bulter就認為管理者的坦誠是員工組織信任度的驅(qū)動力，藏著掖著的會影響員工對組織的信任。但近來的一些研究者研究發(fā)現(xiàn)，薪酬保密制度也有一定的積極意義，比如可以減少因攀比而造成的組織內(nèi)部沖突、尊重員工隱私權(quán)、減少員工流失等等。

　　如果說“薪酬保密制度”存在的最“積極”意義，那可能就是保護打工人脆弱的玻璃心。

　　這里引入“相對剝奪感”的概念更能幫助理解：

　　“相對剝奪感”是一種關(guān)于群體行為的理論，指的是當人們將自己的處境與某種標準或某種參照物相比較而發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢時所產(chǎn)生的受剝奪感，進而產(chǎn)生委屈、不滿等情緒。

　　類比到職場中，就是發(fā)現(xiàn)和自己同崗位同工作的同事薪資更高時，我們會產(chǎn)生心里不平衡。

　　分享一則洞察：沒有一個打工人能從“薪資討論局”里心平氣和地走出來。

　　圖源：微博截圖

　　在現(xiàn)實中，因為學歷、社會薪資漲幅、企業(yè)發(fā)展需要等等原因，造成的“新員工工資倒掛老員工”的情況并不少見。當然，這一問題肯定是企業(yè)未來發(fā)展中需要調(diào)整的，但現(xiàn)實問題尚無法完全解決，于是很多管理者就采取了“不如讓員工眼不見為凈”的策略，禁止討論薪酬。