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公司不服,提起訴訟。
一審法院:公司屬罔顧事件背景緣由,機械適用規(guī)章制度,嚴苛施行用工管理,顯然不當。
一審法院認為,勞動關系具有鮮明的人身依附性和從屬性。在勞動合同履行過程中,用人單位對勞動者具有管理的權利,對勞動者違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為有權進行懲戒。但,用人單位行使管理權應遵循合理、限度和善意的原則。解除勞動合同系最嚴厲的懲戒措施,用人單位尤其應當審慎用之。
本案中,陸云生因父去世回老家操辦喪事,既是處理突發(fā)的家庭事務,亦屬盡人子孝道,符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和善良風俗。公司作為用人單位,應給予充分的尊重、理解和寬容。陸云生主張其父于2020年1月7日去世,于1月12日火化下葬,并提供了村委會出具的證明予以證明,公司雖不予認可,但并無相反證據(jù)予以推翻,一審法院對此予以采信。故,陸云生所請1月6日至1月13日的事假在1月7日后性質發(fā)生改變,轉化為事假喪假并存?鄢靻始,陸云生實際只請了兩天事假。考慮到陸云生老家在外地,路途時間亦耗費較多,陸云生請事假兩天,屬合理期間范圍。在此情形下,公司不予批準,顯然不盡人情,亦有違事假制度設立之目的。
1月14日不在請假期間范圍,陸云生未按時返崗,可認定為曠工,但公司以未經(jīng)批準即休事假2天及1月14日曠工合計曠工達3天為由解除勞動合同,屬罔顧事件背景緣由,機械適用規(guī)章制度,嚴苛施行用工管理,顯然不當。
另,陸云生因其父病危于1月6日早上提交了事假申請,已履行完畢請假手續(xù),公司的主管和小區(qū)物業(yè)經(jīng)理已在請假單申請上簽字,但遲至當日下午才將陸云生的請假申請?zhí)峤患瘓F公司審批,并于次日才告知陸云生請假未獲批準,故陸云生1月6日的缺勤行為,系因公司未及時行使審批權所致,不應認定為無故曠工。陸云生缺勤的期間涉及6個應出勤日,扣除3天喪假,陸云生實際只曠工2天,也并未達到公司規(guī)章制度所規(guī)定的可以解除勞動合同的條件。
故無論從何種角度考量,公司均構成違法解除勞動合同,理應支付賠償金。經(jīng)核算,陸云生解除勞動關系前12個月的平均工資為3,197.5元。一審法院據(jù)此并結合陸云生工作年限計算違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決的金額在一審法院核算范圍內,陸云生未提起訴訟,應視為認可,一審法院予以確認。故,公司應支付陸云生違法解除勞動合同賠償金75,269.04元。
公司不服,提起上訴。
二審法院:回老家為父操辦喪事,符合中華民族傳統(tǒng)人倫道德和善良風俗,無可厚非,公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。
二審法院認為,在勞動合同履行期間,用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序,遵守用人單位的規(guī)章制度的義務;用人單位管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理。
本案中,公司以陸云生曠工天數(shù)累計達到三天以上(含三天)為由解除雙方勞動合同,公司是否系違法解除,應審視陸云生是否存在公司主張的相應違紀事實。
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